慕われる“雑談おじさん”を切り捨てた企業の末路 ギスギス職場を救う「見えない貢献」の正体 河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」 2026年02月27日 07時00分 公開 [河合薫，ITmedia] 印刷
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著者：河合薫
東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。千葉大学教育学部を卒業後、全日本空輸に入社。気象予報士としてテレビ朝日系「ニュースステーション」などに出演。その後、東京大学大学院医学系研究科に進学し、現在に至る。研究テーマは「人の働き方は環境がつくる」。
かつて日本の職場には、仕事をしているのかいないのか分からないけれど、なぜか周囲に慕われる「潤滑油」のような先輩や上司がいました。上司、部下を問わずチームのメンバーに日常的に声を掛け、他部署の人たちともよく雑談をしている──。「油を売るおじさん」「赤提灯上司」などと呼ばれた人たちです。
バブル崩壊後のリストラと成果主義の波は、こうした一見「無駄」に見えるけれど、組織の心理的安全性に貢献していた人々を真っ先に削ぎ落としました。数字を重視する評価制度で効率を突き詰めた果てに待っていたのは、ギスギスした人間関係と、組織の硬直化です。
今、こうした人々の「目に見えない貢献」が、再び脚光を浴びています。
その名も「職場のキーパーソン」。“仕事できる感“満載のワードでちょっとばかり戸惑いますが、産業能率大学が発表した「職場のキーパーソンについてのインタビュー調査」からは、現代の組織を実質的に下支えしているのは、ただ仕事のできるハイパフォーマーではなく、手薄になりがちなマネジメント機能を補完する「キーパーソン」たちであることが見えてきたといいます。
そこで今回は、かつて“無駄”だと削ぎ落とされた、油を売るおじさんや赤提灯上司が担っていた役割を、令和の組織がどう再評価すべきかを考えてみます。 kk 今こそ必要な職場のキーパーソン、どう再評価すべきか（提供：ゲッティイメージズ、以下同） 職場のキーパーソンの意識と行動は3レベル
上記は有料記事であり、続きが見れないです。 表題に対する答えを推測して教えてください。
推測ベースで「慕われる“雑談おじさん”を切り捨てた企業の末路」と「ギスギス職場を救う“見えない貢献”の正体」に対する答えを組み立てると、だいたい次のような結論になる可能性が高いです（※記事の続きを読めていないので断定ではありません）。
成果主義・効率化で、数値化しにくい役割（雑談、気配り、部門間の橋渡し）を担っていた人を「生産性が低い」と見なして削ると、短期的には人件費が下がってスリムに見えます。が、中長期で典型的に起きるのは以下です。
要するに、「雑談おじさん」は“暇そうに見えるが、組織の摩擦を減らす装置”だったのに、そこを外してしまって、後から摩擦コスト（手戻り・対立・離職・メンタル不調）が顕在化する、という筋書きです。
記事が言う「見えない貢献」は、仕事量や売上に直結しないが、組織の機能を下支えする“関係資本・調整・安心”の提供だと思われます。具体的には次のようなものです。
これらはKPIに載りにくい一方で、ないと組織が一気に脆くなります。だから「見えない貢献」と呼ばれ、今になって再評価されている――という流れが自然です。
引用部分にある「手薄になりがちなマネジメント機能を補完するキーパーソン」という説明からすると、ここでのキーパーソンは
を指していそうです。
つまり記事の主張は、単に「雑談が大事」ではなく、
雑談を含む“関係を回す行動”が、実はマネジメントの一部だった
→ それを担う人を切ると組織が壊れる、という再定義に寄っている可能性が高いです。
有料記事の結論としてありそうなのは、だいたい次の方向性です。
もしよければ、あなたが知りたい「答え」の焦点はどれに近いですか？
1) その企業が具体的にどう崩れていくか（末路のシナリオ）
2) “見えない貢献”をどう測るか（評価・指標）
3) 自社で「雑談おじさん」をどう活用・配置すべきか（運用）
焦点を教えてくれれば、推測の精度を上げて、より実務に寄せた形で整理します。
この概念はグルーワークとカタリストで説明しきれますか？他にもある？
かなりの部分は グルーワーク（glue work） と カタリスト（catalyst） で説明できます。ただし、記事タイトルの「雑談おじさん」「見えない貢献」の射程を全部それだけで覆うにはやや不足が出やすく、近い概念を“束”で捉えるのが実用的です。
「成果に直結しないが、チームが回るために必要な仕事」を引き受ける、という意味で“雑談おじさん”的役割の中核を捉えられます。
「自分が主役で成果を取る」より、周囲の反応速度・協働を上げる触媒としての説明がハマります。
グルーワーク／カタリストだと、どうしても「業務上の調整・促進」に寄ります。
でもタイトルの“雑談”が示すのは、業務に見えないところでの職場の健康維持も含むはずで、ここは追加のレンズが有効です。
関連語：心理的安全性、エモーショナル・レイバー（感情労働）
関連語：ブリッジ、ネットワーク・ハブ、社内ソーシャルキャピタル（社会関係資本）
関連語：組織文化、規範形成、ナラティブ（語り）の形成
関連語：リスクマネジメント、レジリエンス、High Reliability Organization 的な発想
必要なら、あなたの想定する「雑談おじさん」の具体行動（例：他部署とよく話す、若手の相談役、揉め事の仲裁、飲み会の幹事、など）を箇条書きで出してもらえれば、それぞれを グルー／触媒／境界連結／心理的安全性… のどれに分類すると評価しやすいかまで落とし込めます。
マトリックスに出来ると思いました。
| 接着的 | 触媒的 | |
|---|---|---|
| 業務内 | 1 グルーワーク | 2 カタリスト |
| それ以外 | 3 | 4 |
記事の「雑談おじさん」は 1,2,3,4 全部含んでいる？それとも 3,4 がメインなのかな？
あるいはワークライフバランスからワークインライフのように境界自体を意識させずシームレスに統合する概念も最近は多いけど、この話題でも同様にシームレスなものとして捉えた方がいいのかな。
結論から言うと、記事の「雑談おじさん」は 1,2,3,4を“要素としては全部含み得る” けれど、タイトルの含意（「切り捨てた企業の末路」「ギスギス職場を救う」）に効いている“本丸”は、たいてい 3,4（業務外縁＝評価されにくい領域） の方です。とはいえ実務上は「シームレスに捉えた方がよい」側面も強いです。整理して書きます。
あなたの表はとても良くて、各象限をこう定義するとブレません。
典型的な“慕われる雑談おじさん”は、
企業が「生産性が低い」「油を売ってる」と誤認して切りやすいのは、まさに
逆に1,2は、少なくとも“業務”に見えるので、優秀な人なら残りやすい。
だから「切り捨てた企業の末路」になりやすいのは、3,4を軽視して消した結果、心理的安全性と横連携が壊れて摩擦コストが跳ね上がる、という筋書きになりがちです。
ここは使い分けが良いです。
雑談はしばしば
組織が壊れるのは、たいてい3,4が
だからマネジメント的には、
つまり、
必要なら、あなたのいう「雑談おじさん」の具体行動を10個くらい箇条書きで出してもらえれば、1〜4に分類しつつ、「どれが欠けるとギスギスが増えるか」「どれを評価項目にするとよいか」まで一緒にマッピングできます。