急増する若手のメンタル不調 不幸の連鎖を断つ「心理的安全性」の作り方 労働市場の今とミライ 2026年04月01日 08時00分 公開 [溝上憲文，ITmedia] 印刷
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メンタルヘルス不調（以下、メンタル不調）を訴える人が増加している。厚生労働省が実施した「患者調査」によると、2002年に68万5000人だったうつ病などの気分障害の外来患者数は、2023年は156万6000人と2.3倍に増加している。
「神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害」も、2002年は49万4000人だったが、2023年は117万2000人とこちらも2倍以上に増え、精神疾患患者数の約半数を占めている。 mf 精神疾患を有する外来患者数の推移（厚生労働省「患者調査」より引用）
気分障害の外来患者数について、2002年と2023年を比較した。年代別かつ10万人当たりの外来患者数の割合は、
20代：38.0人→57.5人
30代：69.5人→70.5人
40代：62.5人→93.0人
50代：58.0人→97.5人
と働く現役世代がいずれも増加傾向にあることが分かる。
現役世代のメンタル不調が増加傾向にあることは、主に大企業の社員が加入する健康保険組合連合会（健保連）の調査からも分かる。2025年10月に発表された「令和5年度被保険者のメンタル系疾患の受診動向等に関する調査」によると、躁うつ病含む気分障害による外来受診の男女比は、男性が62.3％（約25万人）を占める。
年齢別で見ると「50～54歳」が17.2％と最も高く、次いで「45～49歳」（15.6％）、「55～59歳」（14.6％）、「40～44歳」（12.4％）と、40～50代の中高年層が約6割を占めている。神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害の外来受診でも男性（約21万人）が約6割を占め、そのうち40～50代が5割以上となった。 mf 年齢階層別 被保険者 推計受診者数（年度平均）構成割合（「令和5年度被保険者のメンタル系疾患の受診動向等に関する調査」より引用）
では、どのような原因でメンタル不調になるのだろうか。厚生労働省が2025年6月25日に発表した「令和6年度過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の原因となった出来事で最も多かったのは「上司とのトラブルがあった」（953件）だった。
以下「上司などからパワーハラスメントを受けた」（389件）、「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」（358件）と続く。そのほか「同僚とのトラブルがあった」（217件）や「顧客や取引先、施設利用者などから著しい迷惑行為を受けた」（207件）といった、カスハラが原因でメンタル不調となったケースもある。
上記は有料記事であり、続きが見れないです。表題に対する答えを推測して教えてください。
推測になりますが、この記事タイトルの
「急増する若手のメンタル不調 不幸の連鎖を断つ『心理的安全性』の作り方」
に対する“答え”は、かなり高い確率で次のような内容だと思われます。
若手のメンタル不調は、本人の弱さではなく、
といった職場環境の問題によって引き起こされやすい。
そのため、不幸の連鎖を断つには、
「安心して相談できる」「分からないと言える」「失敗しても人格否定されない」職場＝心理的安全性の高い組織を作ることが必要、という話だと考えられます。
有料部分ではおそらく、以下のような実践策が紹介されているはずです。
記事前半で「上司とのトラブル」が最大原因として出ているので、後半ではまずここに触れるはずです。
具体的には、
といったことです。
要するに、
若手が“怒られるから黙る”状態をなくすことが重要、という方向性です。
心理的安全性は気合いではなく、仕組みで作るべきだ、という話もよく出ます。
例えば、
などです。
若手は「こんなことで相談していいのか」と迷いやすいので、
相談を本人任せにせず、会社側から拾いに行く仕組みが必要、という主張になりそうです。
心理的安全性の定番論点です。
という“不幸の連鎖”が起きるため、
「失敗した人を責める」のではなく、「なぜ起きたかをチームで改善する」文化に変えるべき という結論が来る可能性が高いです。
若手のメンタル不調の文脈では、
という構造もよく問題になります。
そのため記事では、
といった、育成設計の見直しにも触れていそうです。
前半で上司要因が大きいと示されているので、後半では高確率で
「若手の問題ではなく、管理職のマネジメント不全の問題でもある」
という指摘が入るはずです。
具体的には、
など。
つまり、
心理的安全性は現場任せではなく、管理職教育で再現性を持たせるべきという方向です。
メンタル不調は重くなる前に対処するのが重要なので、
といったサインを見逃さず、
産業医・人事・上司が連携して対応する必要がある、という話も出てきそうです。
この言葉が指しているのは、おそらくこういう流れです。
つまり、
個人の不調が、職場全体の疲弊と離職の再生産につながる状態です。
だからこそ、心理的安全性は「優しさ」ではなく、
離職防止・生産性向上・事故防止のための経営課題として語られている可能性が高いです。
若手のメンタル不調を防ぐには、本人の耐性を求めるのではなく、上司との関係・相談のしやすさ・失敗を責めない文化を整え、心理的安全性の高い職場を作ることが重要。
ありがちな締めとしては、次のような趣旨でしょう。
必要なら次に、 「この記事の続きを“それっぽく”1000字くらいで再現」 または 「実際に職場で使える心理的安全性の作り方を具体策10個にして整理」 もできます。