人事フィルターとは採用選考に立ちはだかる、人事部によるチェックのことです。
革新的な人材を手に入れたり、多様性を広げたりするのを阻むものです。
人事フィルターの原因となっている人事部の特徴を示します。
要は典型的なサラリーマンであり、融通が利きません。彼らが悪いというのではなく、構造上の問題です。人事部の人間であれば誰であってもこうなりますし、仮に抗える人がいたとしても内部で潰されるでしょう。
このとおり、直接コンタクトを取るのは事実上不可能に等しいのが現状です。
だからこそコネに頼ります。そういう場に日頃から参加して信用や伝手を得るわけです。
結局、本質はリファラルと同じです。スタートラインに立つ≒知り合いになること、という構図があるので、人事フィルターを通過できるほどの権力者と知り合いになれば良いということです。
Ans: ダメです。
人事フィルター自体は変わらないからです。
カジュアル面談でどれだけ好印象高評価を取れたとしても、人事フィルターの付いた選考は免除されません。
また、オープンポジションとは、「（単一ではなく）nつの求人票のどれにマッチするかを選ぶ」にすぎません。かつ、志望者には見えていなくて不透明なので、恣意的な判断も下しやすいです。
パラダイムシフトレベルの大胆な転換が要ります。
しかし（次に述べるティール組織は別にして）内容自体は難しくありませんし、当サイトでもこれを行う仕事術を開発していきます。いくつかを紹介します。
ティール組織では、会社は「十数人の小集団」のネットワークから成ります。
採用も、その小集団が各々行います。人事の知識や支援を借りることはありますが、融通は利かせられます。
チームワークの思想しかない組織は、「チームメンバーとしての要件」を満たすかどうかのテストをします。これは統一的に行わないといけないので、人事部が担当することが多いです。
結果として、選考に（別に一緒に働くわけでもない無関係の）人事の人がなぜか同席することになります。
※余談ですが、このように「直接関係しない人がなぜか評価に関わってくる」現象はよくあります。以下も一例です。
慎重に採用していると言えば聞こえはいいですが、同じノリの人間としか働けないだけです。仕事術（仕事のやり方や考え方）の融通が利かないのです。
たとえばソロワークも活用する組織であれば、ソロワークができればいいので、選考にも融通が利きます。
そもそも人事フィルターを介さないといけないのは「正社員」というメンバーシップに入るハードルが高いからです。
ならばハードルを低くすれば良い。正社員をランクに分けて、低ランクについては緩和すれば良いのです。
これは単なる階級や非正規雇用とは違いますので、以下記事で解説しました。