キャッチアップの仕方にも多様性がほしいところです。
いわゆる情報共有をどうやるかのスタンスが2つありますが、どちらも多様性がありません。
多様性という観点では、両方ともサポートするべきです。
キャッチアップの多様性（キャッチアップ・ダイバーシティ）とは、キャッチアップのあり方が複数共存するさまを指します。
情報共有を例にすると、参加したい人はするが、しない人やできない人でも追えるように資料化もしておくことが挙げられます。
さらに配慮するなら、資料は会議後に共有するのではなく事前に共有した方がグッドです。なぜなら、会議後の共有だと「いつ出るかがわからない」点で、参加しない側の人達にとっては不便だからです。また心理的に会議は終わってるので共有も忘れがちですし、忘れている人に「出してください」とは（心理的安全性が担保されてなければ）言いづらいものです。
多様性が無いことによるデメリットを軽減できます。
デメリットとは:
キャッチアップ・ダイバーシティを確保することで、これらを減らせます。
Ans: 一部です。
キャッチアップ・ダイバーシティは、働き方の多様性の一つです。
キャッチアップに限定して扱っている分、わかりやすいと思います。働き方の多様性を学ぶ際の初動としても使いやすいです。
Ans: あります。
情報共有も含めて整理します。
Ans: はい。
オンボーディングというと参加的なプログラムが主流ですが、自律派向けに「各自読んでおいてね」「演習セットも解いてね」とすることもできます。
特にオンボーディングの場合、どうしても取り入れてほしい基礎を扱っているのでマイクロマネジメントしがちですが、ここがまさに多様性を狭める罠です。どうしても理解してほしいからといって、研修のような参加型を強要することは、多様性がないと自白しているようなものです。
※研修以外で多様性が確保されていればまだいいですが、オンボーディングで確保できていない組織はその他の場面でも確保できていない傾向があると思います。
しかし、参加的ではないオンボーディングというのが考えづらいのも事実でしょう。だからこそ、そうではないのだと言いたくて、今回この概念をつくりました。
あるいは、キャッチアップ・ダイバーシティのサブセットとしてオンボーディング・ダイバーシティをつくってもいいくらいです。オンボーディングにも多様性をもたらすべきだ、と。難しい挑戦だが、だからこそキャッチアップの多様性に通ずるのだと。